techmine logo
Bezpłatna Konsultacja

Delegowanie zadań – jak robić to dobrze?

delegowanie zadań

Delegowanie zadań

Delegowanie zadań to temat jednego z ostatnich naszych spotkań z cyklu TechMine Coffee. Temat pozornie oczywisty, ale jak zawsze diabeł tkwi w szczegółach. Doświadczony właściciel firmy i manager wie, że delegowanie zadań to umiejętność, której należy uczyć się i weryfikować skuteczność w praktyce – wie również, że to odpowiedzialność nie tylko za zadania i zespół, ale i sztuka skutecznej komunikacji, która właściwie poprowadzona daje fantastyczną okazję do rozwoju kreatywności i samodzielności pracowników.

Delegowanie zadań – definicja

Czym w takim razie jest delegowanie zadań? To przekazywanie uprawnień innej osobie w celu wykonania przez nią określonej czynności oraz ustanowienie współodpowiedzialności za jej realizacje, przy czym należy pamiętać, że zawsze pełną odpowiedzialność za to zadanie ponosi osoba przekazująca odpowiedzialność. W tej definicji kluczowe słowa to: uprawnienia oraz odpowiedzialność. Bowiem w odpowiedzialności tkwi problem i sztuka delegowania, gdyż wielu menedżerów/liderów boi się przekazywać uprawnienia, bo i tak w ostateczności to oni są odpowiedzialni za efekt końcowy zadania. Pytanie tylko, czy i jak długo można w ten sposób pracować? I czy o to nam chodzi?

delegowanie zadań przez menedżera

Odpowiedzialność za delegowanie zadań pracownikom

Z definicji wynika, że przełożony/lider jest w pełni odpowiedzialny za delegowaną pracę, dlatego powinien on być przekonany, że pracownik rozumie i akceptuje tę pracę oraz będzie zaangażowany w jej realizację. Wspólnie zastanawialiśmy się, na czym polega trudność z tym związana.

Czego obawiają się liderzy, którzy z definicji powinni stać na czele zespołu, organizując mu pracę? Zgodziliśmy się, że bywa to wyzwaniem, ponieważ wymaga od nas:

  • analizy treści pracy – musimy wiedzieć, co można oddelegować,
  • wyboru odpowiedniej osoby, która zdaje sobie sprawę z odpowiedzialności za otrzymane zadanie,
  • zakresu uprawnień, jakie można delegować.

Co zyskujesz, dzięki umiejętności delegowania zadań pracownikom?

Dodatkowo analizowaliśmy również kwestię korzyści wynikających z delegowania zadań w pracy. Zastanawialiśmy się nad tym, co można zyskać, przekazując w sposób właściwy listę obowiązków? Wielu managerów bowiem obawia się przekazania części kompetencji zatrudnionym pracownikom, uważając, że tylko oni mają monopol na wiedzę i nikt, tak jak oni sami, nie zrobi tego lepiej. A tymczasem delegując, można wiele zyskać – oto co najmniej 9 korzyści, które sprawią, że zaczniesz rozszerzać kompetencje swoich współpracowników, bo dzięki temu możemy mówić o:

  1. Zwiększeniu efektywności organizacji.
  2. Odciążeniu menedżerów/liderów od nadmiernej pracy, którzy mogą się poświecić
    realizacji innych – ważnych kwestii.
  3. Podejmowaniu bardziej rozproszonych decyzji w organizacji, przez co organizacja
    reaguje szybciej na wymagania rynku.
  4. Skuteczniejszym wykonywaniu obowiązków.
  5. Zwiększeniu innowacyjności pracowników.
  6. Zwiększeniu zadowolenia, motywacji i zaangażowania.
  7. Zwiększeniu poziomu zaufania w organizacji.
  8. Wzmacnianiu pracy zespołowej.
  9. Rozwoju kompetencji samych pracowników.

delegowanie zadania przez telefon

Jak delegować zadania?

Na naszym czwartkowym spotkaniu w gronie przedsiębiorców zastanawialiśmy się również
nad tym, jak należy podejść do efektywnego delegowania zadań? Jak to zrobić, aby mieć pewność, że przekazane zadania zostaną właściwie wykonane? I wreszcie, jakie są najważniejsze zasady ich delegowania? Oto co proponujemy:

  1. Przedmiotem delegowania są zawsze: odpowiedzialność i uprawnienia.
  2. Obowiązek realizacji zadań nakładamy na najniższy kompetentny szczebel organizacji.
  3. Unikamy nakładania odpowiedzialności za to samo zadanie na więcej niż jedną osobę.
  4. Nie delegujemy innym:
    • Ważniejszych kwestii personalnych: oceny, selekcji, premiowania.
    • Spraw wymagających dyskrecji, rozwiązywania konfliktów.
    • Kwestii, które zostały nam powierzone do zrealizowania osobiście.

Strach przed swobodą podejmowania decyzji przez pracowników

Czego tak naprawdę boją się liderzy? Co powstrzymuje Cię przed przekazaniem części
swoich zadań? Być może:

1. Nie wierzysz, że Twoi pracownicy są wystarczająco odpowiedzialni, aby wykonać ważne obowiązki.
2. Uważasz, że gdy delegujesz zadanie, tracisz kontrolę nad jego wykonaniem.
3. Wydaje ci się, że tylko Ty znasz wszystkie odpowiedzi.
4. Uważasz, że sam wykonasz zadanie szybciej.
5. Myślisz, że osłabi to Twój autorytet.
6. Myślisz, że Twoi pracownicy są zbyt zajęci, aby znaleźć czas.
7. Twoim zdaniem pracownicy nie mają wizji całości.

Najczęstsze błędy w delegowaniu zadań swoim pracownikom

Warto też wiedzieć, że samo „suche” przekazanie obowiązków nie wystarczy – trenerzy biznesowi, którzy wspomagają procesy uczenia się tej umiejętności – wspominają o błędach w procesie delegowania, do których należy:

  • Delegowanie zadań zbyt prostych dla pracownika.
  • Brak wyznaczonego terminu na wykonanie zadania.
  • Brak informacji zwrotnej po wykonaniu zadania.
  • Brak motywowania pracowników do zrealizowania zadania.
  • Delegowanie zadań bez przekazania celu zadania.
  • Brak informacji o kryteriach realizacji zadania.
  • Wyznaczanie zbyt trudnych zadań i rzucanie pracownika na głęboką wodę.
  • Brak przekazania lub przekazanie niekompletnej instrukcji do wykonania zadania.

Delegowanie zadań — podsumowanie

Jak zatem widać rozdzielanie obowiązków swoim pracownikom to niełatwe zadanie, co oznacza, że trzeba brać pod uwagę szereg dodatkowych czynników, takich jak: motywacja zespołu, chęć uczenia się i rozwoju kompetencji czy odpowiedzialność pracownika. Delegowanie zadań to jednak umiejętność, której warto się nauczyć, a którą niejednokrotnie doskonali się latami. Mimo początkowych trudności z nabyciem tej kompetencji ostatecznie przynosi jednak więcej plusów niż minusów. Jednym słowem usprawnia, przyśpiesza realizację projektów, daje szanse na rozwój zarówno firmy, jak i kadry w niej zatrudnionej.

Delegowania zadań pracownikom należy uczyć się w codziennej praktyce i akurat tego zadania nie można delegować. Rozwoju kompetencji pracownika możesz lepiej nauczyć się, zamawiając proces bezpośredniego coachingu, jakiego menedżer może potrzebować w toku rozwoju umiejętności zarządzania.

 

Sprawdź też

Zapisz się do Newslettera

Sprzedaż, marketing, zarządzanie – otrzymuj wiedzę o skalowaniu organizacji.

Klikając wyrażasz zgodę na przesyłanie wiadomości od TechMine sp. z o.o. Nikomu nie przekazujemy Twojego maila. Wysyłamy tylko wartościowe informacje.